dnes je 13.4.2021

Input:

Komentár k ZP § 83 Výkon inej zárobkovej činnosti

15.2.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.8.7 Komentár k ZP § 83 Výkon inej zárobkovej činnosti

Mgr. Jana Sapáková, LL.M. Eur, Eversheds Sutherland


§ 83

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3) Súhlas zamestnávateľa podľa odseku 1 sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.


Komentár k § 83 ods. 1:

Nie je ojedinelé, že zamestnanec pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Takúto možnosť pozná a upravuje aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako Zákonník práce) v § 83. Podľa tejto právnej úpravy môže však zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.

Práca vykonávaná v pracovnom pomere: Zamestnávateľ môže obmedzenie uvedené v tomto ustanovení aplikovať len na zamestnancov v pracovnom pomere. Znamená to, že nie je možné obmedzovať tzv. dohodárov – osoby vykonávajúce práci na základe dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce a dohody o brigádnickej práci študentov. V pracovnom pomere nie je ani konateľ spoločnosti, ktorý má uzatvorenú zmluvu o výkone funkcie konateľa. Na konateľa sa uplatňujú iné obmedzenia v zmysle Obchodného zákonníka. Pri existencii pracovného pomeru nie je relevantné, či ide o pracovný pomer na plný alebo čiastočný úväzok. V pracovnom pomere sú aj zamestnanci, ktorí sú na materskej alebo rodičovskej dovolenke alebo nepracujú pre nejakú inú prekážku v práci.

Zárobková činnosť: Zárobkovou činnosťou zamestnanca je nielen činnosť v inom pracovnoprávnom vzťahu, ale aj podnikateľská činnosť vykonávanú zamestnancom napr. v zmysle Obchodného zákonníka alebo živnostenského zákona. Podmienka zárobkovej činnosti je splnená vtedy, ak je činnosť vykonávaná s cieľom dosiahnutia zisku, hoci k dosiahnutiu zisku nakoniec prísť nemusí. Zárobkovou činnosťou je napríklad aj výkon funkcie konateľa, za predpokladu, že je vykonávaná odplatne. Naopak, postavenie / majetkový vklad spoločníka v spoločnosti s ručením obmedzeným nepredstavuje aktívnu zárobkovú činnosť.

Konkurenčný charakter: Z definície je zrejmé, že pokiaľ zamestnanec neplánuje vykonávať konkurenčnú činnosť k činnosti zamestnávateľa, tak zamestnávateľa nemusí žiadať o súhlas a nie je povinný ho ani len o výkone takejto činnosti informovať. Pre zamestnávateľa aj zamestnanca by preto malo byť zrejmé, čo sa rozumie pod konkurenčnou činnosťou, resp. činnosťou s konkurenčným charakterom. Pri posúdení tejto otázky je relevantné, akú činnosť zamestnávateľ v skutočnosti vykonáva. Ak má zamestnávateľ v obchodnom registri zapísaných viacero predmetov podnikania, ale v skutočnosti vykonáva len jeden, bude sa posudzovať konkurenčný charakter len voči skutočne prevádzkovanému predmetu podnikania. Výkon inej zárobkovej činnosti má však aj iný, než len konkurenčný rozmer. V prípade, ak po posúdení individuálneho prípadu zamestnávateľ vyhodnotí, že zamestnanec nebude vykonávať resp. nevykonáva činnosť konkurenčného charakteru k činnosti zamestnávateľa, nemá v zásade na túto činnosť žiadny ďalší dosah. Napriek tomu, však zamestnávateľ môže inú zárobkovú činnosť zamestnanca vnímať negatívne. Ak sa zamestnanec pri svojej inej zárobkovej činnosti pohybuje v rovnakej „branži” môže čerpať zo skúseností nadobudnutých u zamestnávateľa, môže využívať kontakty, know-how a vedomosti získané u zamestnávateľa a v niektorých prípadoch môže využiť stretnutie s klientom alebo zákazníkom na propagáciu oboch svojich zamestnávateľov a ich produktov alebo služieb. V tomto prípade je veľmi problematické okrem iného oddeliť pracovný čas pre jedného a druhého zamestnávateľa. Je otázne, či v takomto prípade už nie je možné hovoriť o činnosti konkurenčného charakteru. Aplikovateľná relevantná judikatúra neexistuje. § 85 a nasl. Zákonníka práce nastavuje pre zamestnávateľov prísne pravidlá rozvrhovania pracovného času pre zamestnancov, pravidlá pre prestávky medzi jednotlivými pracovnými zmenami a odpočinok v týždni. Tieto prísne ustanovenia však zamestnanec môže porušovať a to tým, že si nájde ďalšie zamestnanie. Teoreticky by zamestnanec mohol mať dve zamestnania na plný úväzok t.j. spolu 80 hodín týždenne. Môže to znamenať, že nedokáže poskytovať uspokojivý pracovný výkon. Zamestnávateľ môže motivovať zamestnanca primeranou mzdou, peňažnými či nepeňažnými benefitmi a príjemným pracovným prostredím, aby zamestnanec nemal dôvod a motiváciu pracovať aj pre iného zamestnávateľa, ale plne sa venoval svojim pracovným úlohám a podával pracovný výkon u svojho prvého zamestnávateľa.

Súhlas: Zamestnávateľ nie je povinný súhlas na konkurenčnú zárobkovú činnosť udeliť a nemusí to zamestnancovi nijako odôvodniť. Ak sa však zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Zákon výslovne neupravuje, akou formou má zamestnanec o súhlas zamestnávateľa požiadať, hovorí ale o doručení žiadosti zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec žiada o súhlas písomne. Pokiaľ zamestnávateľ v interných dokumentoch neupravuje presnú formu žiadosti, písomnosť bude spĺňať list doručený osobne poverenému zamestnancovi, list doručený poštou, ale aj emailom. Pri udelení súhlasu je pre obidve strany absolútne dôležité presne špecifikovať, na akú činnosť sa súhlas udeľuje. Pri príliš všeobecnom a širokom súhlase hrozí, že zamestnanec bude v budúcnosti vykonávať činnosť s ktorou vlastne zamestnávateľ nesúhlasí, ale udelil na ňu súhlas. Odvolanie súhlasu je oveľa zložitejšie ako jeho neudelenie.


Komentár k § 83 ods. 2

Udelený súhlas môže zamestnávateľ písomne odvolať iba z vážnych dôvodov a v odvolaní je potrebné ich uviesť. Vážne dôvody nie sú definované Zákonníkom práce, preto bude závisieť od konkrétnej činnosti zamestnávateľa, pozície zamestnanca a konkrétnej situácie. Odvolanie udeleného súhlasu musí mať písomnú formu. Najbezpečnejšou formou doručenia odvolania súhlasu je odovzdanie