dnes je 23.2.2020
Input:

Právna úprava skončenia pracovného pomeru výpoveďou

10.2.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

5.10.2 Právna úprava skončenia pracovného pomeru výpoveďou

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.


Dôvody výpovede

Podľa prvej vety ust. § 61 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce obmedzuje voľnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce zároveň tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t. j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod však musí byť v čase doručenia výpovede daný (musí existovať), resp. v prípade porušenia pracovnej disciplíny neuplynul čas na jeho uplatnenie.

Výpoveď (namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru) možno dať aj z dôvodov, ktoré sú uvedené v ust. § 68 ods. 1 ZP (dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru). V danom prípade zamestnávateľ uvádza, že končí pracovný pomer výpoveďou na základe ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Ide najmä o prípady, ak zamestnávateľ ešte potrebuje zamestnanca k niektorým úlohám.


Zamestnávateľ môže dať aj niekoľko výpovedí alebo v jednej výpovedi uviesť niekoľko výpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripúšťa (S III. 45 „ v jednej písomnej výpovedi možno uplatňovať viacej výpovedných dôvodov“). Podľa NS ČR (21 Cdo 2098/2004) „ výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, že v nej zamestnávateľ uplatnil viacej dôvodov, uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP (pozn. autora upravené na podmienky SR). Uvedená skutočnosť má za následok, že v konaní začatom na návrh zamestnanca ..... je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúmať každý zvlášť a samostatne, taktiež je potrebné posudzovať ich účinky na ďalšie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skončí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolentnými“ (obsolentný – v tomto prípade, že ostatné výpovedné dôvody budú už bez významu, prekonané).Zamestnávateľ vo výpovedi musí skutkovo vymedziť výpovedný dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom.

:V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných (t. j. ani súdy nevyžadujú, aby sa uviedlo vo výpovedi všetko do úplných detailov, taká výpoveď by potom mohla mať príliš veľký počet strán a mohla by dostať zamestnávateľa aj do horšej situácie, pretože zamestnanec sa môže chytiť nepodstatných detailov – detaily prípadu, v prípade potreby, môže byť predmetom skúmania súdom. V praxi zamestnanec dostáva aj právo vyjadriť sa, výpoveď sa prerokuje so zástupcami zamestnancov, kde sa tiež diskutuje o detailoch) skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje príslušný výpovedný dôvod. Zamestnávateľ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP.

Obdobne jasné by mali byť aj rozhodnutia, písomnosti predchádzajúce uplatneniu výpovede. Zamestnávateľ by nemohol uplatniť výpovedný dôvod pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ak by nestanovil lehotu, v akej sa majú odstrániť nedostatky. (S IV, s. 190 – 191 – „nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnosť výpovede“.)

Priamo v zákone (ust. § 61 ods. 2 druhá veta) je uvedená doložka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vyššie uvedenej podmienky – dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom – neplatnosťou (relatívnou) výpovede.

Dôležité je teda naformulovať výpovedný dôvod tak:

  1. aby bolo jasné, že ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníka práce (poprípade viaceré samostatné dôvody) (pozri judikát NS ČR R 29/1997, SJ 11/1999),
  2. zo skutkového vymedzenia musí byť zrejmé, že ide napríklad o menej závažné porušenie disciplíny podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP a nie o neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zamestnávateľ musí uviesť, že v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutočnosti) vidí naplnenie konkrétneho výpovedného dôvodu.

Je potrebné dať si pozor, pretože niektoré písmená ust. § 63 ods. 1 obsahujú niekoľko možných dôvodov. Napríklad v písm. d) sú uvedené najmenej 4. Z tohto dôvodu je ich nezameniť. Napr. zamestnávateľ tvrdí, že dáva výpoveď z dôvodu zmeny technológie – napr. práca na starom stroji už nie je potrebná, ale napr. zamestnankyňa na starom stroji pracovala len minimálne, t. j., ak aj ide o výpovedný dôvod, nejde o dopady zmeny technologického postupu.

Výpovedný dôvod nemožno dodatočne meniť. Súd bude posudzovať len ten výpovedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami.

V praxi zamestnávatelia zároveň uvádzajú vo výpovedi aj príslušný paragraf 63 ods. 1 a príslušné písmeno (resp. aj bod, napr. pri písmene d), popr. prepisujú zákonné znenie tohto dôvodu do textu výpovede, na základe ktorého uplatňujú výpoveď (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu). V princípe ale rozhodujúce je posúdenie situácie súdom, súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou situácie zamestnávateľom, rozhodujúcim je teda dostatočne jasne, presné, zdôvodnené výpoveď – t. j. uvedenie takých dôvodov, ktoré neumožňujú pochybnosť, že ide o jeden z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 ZP,

Výpovedné dôvody

Výpovedné dôvody obsahuje § 63 ods. 1 písm. a) až e) ZP:

  1. sa zamestnávateľ alebo jeho časť:

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b. sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d. zamestnanec

  1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
  2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
  3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
  4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Výpoveď vyžaduje zákonom stanovenú formu. Musí byť písomná. Ústna výpoveď je sankcionovaná neplatnosťou (ust. § 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide však o relatívnu neplatnosť, t. j., ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné.

Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný výpovedný dôvod, túto výpoveď dať môže. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa ust. § 64 ZP, ktoré majú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Pri hromadnom prepúšťaní platí osobitné obmedzenie pre možnosť dať výpoveď alebo navrhovať dohodu (ust. § 73 ods. 6 ZP), kedy zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku § 73 ods. 4 písm. a) ZP.

Lehotu ustanovenú v ods. 6 úrad práce, sociálnych vecí a rodiny SR využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa ods. 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom písomne bezodkladne informuje zamestnávateľa.

Zamestnávateľ musí zámer hromadne prepúšťať nahlásiť príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny SR a postupovať v súčinnosti so sociálnymi partnermi.

Z aplikácie ustanovení o hromadnom prepúšťaní existujú výnimky:

1. podľa ust. § 73 ods. 9 ZP sa ustanovenia odsekov 1 až 8 ust. § 73 ZP nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby,

2. podľa ust. § 73 ods. 10 ZP sa ustanovenia odsekov 6 až 7 ust. § 73 ZP (t. j. obmedzenie výpovede) nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede a umožnenie sa vyjadriť

Povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skončenia pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Podľa ust. § 63 ods. 6 ZP „ ak chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.”

Postup zamestnávateľa musí mať dve zložky:

1. oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede,

2. umožnenie zamestnancovi, aby sa k nemu vyjadril.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa zamestnancovi – neexistencia možnosti zamestnávať zamestnanca alebo odmietnutie inej vhodnej práce.

Zákonník práce stanovuje:

1. tzv. neexistenciu možnosti ďalej zamestnanca zamestnávať,

2. tzv. ponukovú povinnosť pri niektorých prípadoch skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ teda musí vykonať analýzu ďalších možností zamestnávania zamestnanca predtým, než doručí zamestnancovi výpoveď.

Je potrebné si všimnúť, že medzi písmenom a) a b) ust. § 63 ods. 2 ZP nie je zlučovacia spojka „a“ ale čiarka.

Pri hľadaní možností ďalšieho zamestnávania v prvom rade ide o úpravu v rámci existujúcej pracovnej zmluvy, resp. v rámci existujúcej práce. Podľa ust. § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce „ zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak:

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce...”

Uvedené sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:

  • ust. § 63 písm. b) – nadbytočnosť,

  • ust. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody,

  • ust. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a požiadavky.

Neplatí to pre:

  • výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,

  • výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny,

  • výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,

  • zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateľ zrušuje, tak objektívne zaniká aj možnosť zamestnanca zamestnávať, t. j. ponukovú povinnosť nemá ani v prípade § 63 ods. 1 písm. a) ZP,

  • zákon tento dôvod nevymedzuje, ale ak sa zamestnávateľ premiestňuje, spravidla nemá možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce [zároveň zamestnanec nesúhlasí s premiestnením – viď. § 63 ods. 1 písm. b) ZP]

Zákonodarca stanovuje, že zamestnávateľ „nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať“. Musí ísť o objektívnu nemožnosť. Podľa judikátu R 51/1997 „nemožnosť ďalej zamestnávať zamestnanca znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda i absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať“. Ak možno urobiť také úpravy, ktoré by viedli k zachovaniu pracovného miesta, nepôjde o objektívnu nemožnosť zamestnávania. Ide o možnosť urobenia takej úpravy, ktorá umožní zachovanie existujúceho pracovného miesta. Ak má zamestnávateľ možnosť napr. skrátiť pracovný čas, aby sa tak zabránilo skončeniu pracovného pomeru, má možnosť ho naďalej zamestnávať (má pre neho prácu), a teda by nemala byť daná výpoveď napr. pre nadbytočnosť.

Podľa ust. § 63 ods. 2 písm. b) ZP„zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak:

… b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Uplatniť § 63 ods. 2 písm. b) ZP možno len vtedy, ak je tu objektívne daná možnosť, t. j. je tu iné pracovné miesto, ktoré predstavuje výkon inej pre zamestnanca vhodnej práce a tento zamestnanec túto prácu odmietne.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:

1. ust. § 63 písm. b) – nadbytočnosť,

2. ust. § 63 písm. c) – zdravotné dôvody,

3. ust. § 63 písm. d) body 1,2,3 – predpoklady a požiadavky.

Ponuková povinnosť neplatí pre:

  1. výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
  2. výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny,
  3. výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,
  4. zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateľ zrušuje, tak objektívne zaniká aj možnosť zamestnanca zamestnávať, t. j. ponukovú povinnosť nemá ani v prípade § 63 ods. 1 písm. a) ZP,
  5. zákon tento dôvod nevymedzuje, ale ak sa zamestnávateľ premiestňuje, spravidla nemá možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce [zároveň zamestnanec nesúhlasí s premiestnením – viď. § 63 ods. 1 písm. b) ZP]

Ponuková povinnosť sa viaže na existenciu inej, pre zamestnanca vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce sa musí viazať na zdravotný stav, schopnosti a pokiaľ možno na kvalifikáciu (B 51/1975, R 15/1978). „Pokiaľ možno na kvalifikáciu“ znamená, že na prvom mieste má ísť o prácu zodpovedajúcu kvalifikácii a pokiaľ taká práca nie je, o prácu, ktorá pokiaľ možno najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca a nakoniec o prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Naopak vhodná práca nie taká práca, ktorá nezodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam zamestnanca alebo na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu.

Musí ísť o prácu u zamestnávateľa v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateľ nemusí ponúknuť pracovné miesto vtedy, ak žiadne voľné pracovné miesto (v mieste výkonu práce zamestnanca) nemá. Ak má voľné pracovné miesto, musí ho zamestnancovi ponúknuť.

Zákonodarca nevymedzuje minimálny rozsah ponukovej povinnosti zamestnávateľa z hľadiska rozsahu pracovného času, t. j. neurčuje, či má ísť o pracovný pomer na dobu určitú alebo neurčitú, na plný úväzok alebo na kratší pracovný čas.

V praxi zamestnávatelia ponúkajú aj prácu iba pre čas plynutia výpovednej doby alebo dočasnú. Takéto miesta nebudú ani inou vhodnou prácou a ani voľným pracovným miestom. [ „Inou vhodnou prácou nebude práca len pre čas plynutia výpovednej doby“, „ponuka inej vhodnej práce sa musí vzťahovať aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby“(V 79/1972), „voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pred tým, než mu dá výpoveď, nie je miesto uvoľnené len dočasne, napríklad počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci“ (R 28/1995).] Uvedené ale nevylučuje ponuku pracovného pomeru na určitý čas (mimo zastupovania). Možno sa domnievať, že ponuka práce na dobu neurčitú bude mať prednosť pred ponukou práce na dobu určitú.

Z ustanovenia „iná pre neho vhodná práca“ vyplýva, že môže ísť o iný druh práce než, ktorý zamestnanec vykonával.

Výpoveď môže byť daná, len ak bola iná vhodná práca ponúknutá a zamestnanec nie je ochotný na ňu prejsť. Pri ponukovej povinnosti je potrebné dať si pozor na to, aby zamestnávateľ mal dôkaz (písomný alebo svedectvá) o tom, že zamestnancovi ponúkol inú pre zamestnanca vhodnú prácu a zamestnanec túto prácu neprijal. Ak by ju zamestnanec prijal, musí zamestnávateľ zamestnanca zamestnať.

NS SR sa v prípade 8 Cdo 52/2016 vyslovil k otázke ponukovej povinnosti. Zamestnávateľ prepúšťa viac zamestnancov /napr. 10/ a má tri voľné pracovné miesta. Ponuková povinnosť je voči všetkým zamestnancom ale zamestnávateľ vyberie, komu ako prvému miesto ponúkne. Ak zamestnanec ponuku prijme, tak voči ostatným ponuka neprichádza do úvahy.

§ 63 ods. 3 ZP ustanovuje, že v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2 (§ 63 ods. 2).

Integrácia iných subjektov do procesu skončenia pracovného pomeru

Ingerencia iných subjektov do procesu skončenia pracovného pomeru:

a) zamestnanec so zdravotným postihnutím,

V prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím musí zamestnávateľ získať predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výnimkou, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Absencia predchádzajúceho súhlasu spôsobuje neplatnosť výpovede. Ide o relatívnu neplatnosť, t. j., zamestnanec sa jej musí dovolať.

b) ingerencia zástupcov zamestnancov,

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo (§ 74ZP).

Ingerencia zástupcov zamestnancov v prípade výpovede zástupcovi zamestnancov

Osobitnú situáciu predstavuje skončenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí ust. § 240 ods. 8 ZP, t. j., že zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas jedného roka po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Uvedené ustanovenie neznamená, že by zamestnávateľ nemohol skončiť s týmito osobami pracovný pomer výpoveďou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má dať výpoveď v príčinnej súvislosti s postavením alebo činnosťou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveď v rozpore so zákonom.

Naopak, ak zástupca zamestnancov neuspokojivo plní pracovné úlohy, neznamená to nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď by tu nebola daná v príčinnej súvislosti (motivovaná) postavením alebo činnosťou zamestnanca, ale tým, že zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy.

Podľa ust. § 240 ods. 9 ZP môže dať zamestnávateľ členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.

V tomto prípade už nestačí prerokovanie vopred, ale vyžaduje sa súhlas zástupcov zamestnancov.

Za predchádzajúci písomný súhlas sa považuje:

  1. písomný súhlas zamestnancov so skončením výpovede s týmto zamestnancom, ktorý bol daný pred doručením výpovede zamestnancovi,
  2. nekonanie zástupcov zamestnancov, t. j. písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal.

V prípade udelenia súhlasu podľa ust. § 240 ods. 9 ZP zákonodarca uvádza, že zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou s týmto zástupcom zamestnancov. ZP však poskytuje možnosť uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástupcov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podľa ust. § 240 ods. 10 ZP „ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je výpoveď zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatná; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.”

Informovanie zákonného zástupcu mladistvého