Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Návrat do práce po rodičovskej dovolenke v ZP

26.10.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

8.7.4.1 Návrat do práce po rodičovskej dovolenke v ZP

JUDr. Juraj Mezei, PhD.


Ako môžem postupovať pri návrate zamestnankyne z materskej po 9 rokoch? Daná zamestnankyňa pracovala na polovičný úväzok ako psychologička - s kvalifikáciou a 1/2 úväzok ako vychovávateľka bez kvalifikácie. Teraz sa hlási späť do zamestnania, ale ako vychovávateľka ju zastupuje už 9 rokov pracovníčka s plnou kvalifikáciou a na mieste psychologičky ju tiež zastupuje odborníčka, ktorá svoju prácu vykonáva veľmi dobre a nerada by som sa s ňou rozlúčiť. Existuje zákonný postup, ako neprijať túto pracovníčku späť na pracovné pozície?

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky je zamestnávateľ povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa má právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa na zachovanie všetkých práv, ktoré má alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemá na výber, v prvom rade je povinný zamestnankyňu po návrate z RD zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko, a v prípade až ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve aj keď organizačne na inej pozícii. Teda neponúka jej inú prácu, lebo bude vykonávať tú istú, no napr. na inej pozícii. Zamestnávateľ musí dodržať všetky náležitosti uvedené v pracovnej zmluve (druh práce, miesto výkonu práce, mzda, prac. čas a pod.) a navyše všetky benefity (nie len finančného charakteru), ktoré mala zamestnankyňa pred nástupom na RD jej zostávajú zachované.

Ak nastane situácia, že zamestnávateľ nemá pre zamestnankyňu žiadne miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve, môže sa s ňou dohodnúť na zmene pracovnej zmluvy tak, že ju zaradí na inú pozíciu ktorú má voľnú, prípadne sa dohodne na skončení pracovného pomeru (zamestnankyňa má nárok na odstupné).

Ak však k dohode nedôjde, zamestnávateľ bude mať aj naďalej povinnosť prideľovať zamestnankyni prácu podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. Ak by pridelenie takejto práce nebolo možné, pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa, za čo zamestnankyni prináleží náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Ak zamestnávateľ nemá voľnú žiadnu inú pozíciu (vôbec), môže s ňou skončiť pracovný pomer výpoveďou z organizačných zmien § 63 ods. 1 písm. b) ZP (ale až po návrate z RD). Aj v tomto prípade má zamestnankyňa nárok na odstupné a aj na výpovednú dobu. Zdôrazňujem, že organizačná zmena musí byť vyhotovená písomne a v priamej súvislosti s miestom dotknutej zamestnankyne. Pozor!!! Za organizačnú zmenu sa nepovažuje a výpoveď nie je možné uplatniť napr. v prípade ak počas RD zamestnankyne zamestnávateľ prijal na zastupovanie iného zamestnanca a pretože je s ním spokojný, chce si ho ponechať aj naďalej namiesto vracajúcej sa zamestnankyne z RD. Navyše je právne obtiažne aj z dôvodu organizačných zmien skončiť pracovný pomer výpoveďou so zastupujúcim zamestnancom (teda ak zamestnávateľ neuzatvoril pracovný pomer na dobu určitú u zamestnanca na zastupovanie).

Tiež upozorňujem, aby bola výpoveď platná, zamestnávateľ musí riadne vykonať ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2 ZP), čiže zamestnávateľ môže dať tejto zamestnankyni výpoveď, iba vtedy, ak:

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnankyňu ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnankyňa nie je ochotná prejsť na inú pre ňu vhodnú prácu, ktorú jej zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Vhodná práca je práca, ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnankyni, pričom však zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na jej kvalifikáciu a prax (§ 55 ZP.)

Záverom: To, že ste so zastupujúcimi zamestnancami spokojná a nechcete znova naspäť prijať zamestnankyňu z RD nie je dôvod na „nenavrátenie” (vašou povinnosťou je zaradiť zamestnankyňu späť na pôvodnú prácu). Východiskom by vo vašom prípade mohla byť v zásade výlučne iba dohoda so zamestnankyňou na RD, no v prípade, ak by k nej nedošlo, tak vykonať organizačnú zmenu, ktorou by ste napríklad jednu pozíciu rozdelili na dve (pozor, zmenu treba vedieť aj obhájiť, teda že nebola iba účelová s cieľom diskriminovať zamestnankyňu na RD – diskriminácia tu spočíva v tom, že keby zamestnankyňa neodišla na RD, tak by nebola preraďovaná na inú pozíciu). Potom treba dodržať zásady uvedené vyššie.


Učiteľka Petra je na predĺženej rodičovskej dovolenke. Dieťa dovŕši 6 rokov 3.8.2018. V marci 2018 predložila zamestnávateľovi písomné oznámenie, že jej rodičovská dovolenka skončí dňa 3.8.2018 a zároveň požiadala o skončenie prac. pomeru dohodou k 3.8.2018. Zamestnávateľ vyhotovil dohodu o skončení prac. pomeru k 3.8.2018. Učiteľku Petru zastupovala učiteľka Zuzana, ktorá má v prac. zmluve uvedené, že jej prac. pomer je na dobu určitú - počas predĺženej rodičovskej dovolenky učiteľky Petry. Učiteľke Zuzane zamestnávateľ písomne oznámi, že učiteľke Petre skončí rodičovská dovolenka dňa 3.8.2018, preto jej prac. pomer skončí dňa 3.8.2018. To, že učiteľka Petra už má podpísanú dohodu o skončení prac. pomeru v tom nehrá žiadnu úlohu a náš postup pri skončení prac. pomeru učiteľky Zuzany bude správny?

Pracovný pomer na dobu určitú sa okrem ostatných spôsobov skončenia pracovného pomeru (§ 59 ZP) končí na základe právnej udalosti, konkrétne uplynutím doby, na ktorú je dohodnutý. Pokiaľ, a často aj aplikačná prax to tak vyjadruje, je v pracovnej zmluve dohodnutá dĺžka trvania pracovného pomeru slovami: „pracovný pomer zamestnankyne sa ukončuje momentom návratu zastupovanej zamestnankyne z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky”, tak sa bez ohľadu na iné skutočnosti (akými sú napríklad dôvody ochrannej doby – PN zamestnanca a pod.) ukončuje tým momentom (návratom zamestnankyne z MD/RD) pracovný pomer.

Vo vašom prípade neuvádzate presne, čo je v PP zastupujúcej zamestnankyne dohodnuté. Ak by však išlo o vyššie uvedené dohodnutie, tak je možné považovať váš postup za správny.

Pretože ku dňu 3.8.2018 sa najprv zamestnankyňa vráti z RD späť do zamestnannia (tým momentom sa ukončuje PP zastupujúcej zamestnankyne) a až následne dôjde k ukončeniu PP zastupovanej zamestnankyne dohodou (tiež ku dňu 3.8.2018).


Naša zamestnankyňa zostala PN - na dočasnej pracovnej neschopnosti. Predpokladaná dĺžka PN bola dva mesiace podľa nálezu - úraz zlomená noha. Na jej miesto sme prijali pracovníčku na zastupovanie počas PN. Lenže PN sa pretiahla a zastupujúca pracovníčka nám predložila doklad že je tehotná. Tehotná pracovníčka odchádza na MD (materskú dovolenku) vo februári 2018. A zamestnankyňa na PN nenastúpi ďalej zostáva na PN. Takže opäť musíme prijať ďalšiu pracovníčku na zastupovanie počas PN. Môžeme pracovníčke, ktorá odchádza na MD ukončiť pracovný pomer ku dňu odchodu na MD? Aj keď PN trvá? A my sme vlastne v nevýhode lebo zase potrebujeme zástup za PN.

Z vášho popisu nie je jednoznačné, či zastupujúca zamestnankyňa (odchádzajúca na MD) má s vami uzavretý pracovný pomer (PP) na dobu určitú (na dobu zastupovania zamestnankyne), alebo na dobu neurčitú. Predpokladám však, že na dobu určitú. V prípade PP na dobu určitú, sa tento končí uplynutím doby, na ktorú sa PP dohodol. To znamená, že bez ohľadu na tehotenstvo zastupujúcej zamestnankyne, sa jej PP končí návratom zastupovanej zamestnankyne z PN.

V každom prípade, nemôžete ukončiť ku dňu odchodu na MD PP (výpoveďou, okamžitým skončením resp. v skúšobnej dobe) z dôvodu tehotenstva zamestnankyne. Do úvahy by pripadalo výnimočne iba skončenie výpoveďou za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Na skončení je sa tak v zásade možné len dohodnúť.

V prípade nedosiahnutia dohody, tak pravdepodobne opätovne zamestnáte nového zamestnanca na zastupovanie zastupujúcej zamestnankyne. No a v prípade návratu zamestnankyne z PN, sa ukončí PP oboch zastupujúcich zamestnancov.


Učiteľka mi má nastúpiť po dvoch materských za sebou do práce od septembra 2018. Má dosť dní dovolenky (cca do 90) a plánuje nastúpiť od septembra s tým, že by si hneď čerpala skoro celú dovolenku. Mne ako riaditeľke to príde nekorektné kvôli deťom aj kolegom. Môžem s tým niečo spraviť, alebo má na to nárok? Poprípade môžem ju vyzvať, že ak chce nastúpiť od septembra nech ukončí MD skôr a čerpá dovolenku do konca augusta a v septembri riadne nastúpi? Ja ako zamestnávateľ jej dovolenku, ale nemusím podpísať však? S koľkými dňami dovolenky jej môžem ja disponovať? Ak ju vyzvem ukončiť MD skôr a nech v lete, prípadne už od júna čerpá MD a ona to odmietne, je to dôvod na ukončenie pracovného pomeru? A ak jej odmietnem vzhľadom k začiatku školského roka (v septembri) podpísať dovolenku, môže to mať právne dôsledky ( pre mňa), keď tým ohrozí riadny chod školy?

Účelom dovolenky je zotavenie zamestnanca po práci a regenerácia jeho duševných a fyzických síl. Právna úprava dovolenky v ZP tak významným spôsobom prispieva k realizácii ústavného práva zamestnancov na odpočinok po vykonanej práci.

Právo zamestnanca na dovolenku je osobným zákonným právom zamestnanca. Osobný charakter tohto práva znamená jeho neprevoditeľnosť na inú fyzickú osobu. V prípade smrti zamestnanca sa však prípadná nečerpaná dovolenka prepláca buď jeho blízkym osobám, ktoré s týmto zamestnancom žili v čase smrti v spoločnej domácnosti, alebo ak týchto osôb niet, náhrada mzdy za nečerpanú dovolenku sa stáva súčasťou dedičstva.

Zákonnosť tohto práva znamená, že po splnení podmienok je nárokovateľné v prípade zamestnanca v pracovnom pomere. To však nevylučuje, aby sa dovolenka poskytla aj zamestnancovi ktorý pracuje napríklad na dohodu o brigádnickej práci študenta, ak to bolo zmluvne dohodnuté.

Čerpanie dovolenky

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ, po prerokovaní so zamestnancom, a to podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov.

Tento plán by mal zohľadňovať nielen úlohy zamestnávateľa, ale mal by prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždne, ak má na ne zamestnanec nárok a nebránia tomu prekážky v práci. Určenú dobu čerpania dovolenky je povinný zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.

V praxi mnohých zamestnávateľov je realizácia čerpania dovolenky úplne odlišná od stanovených podmienok v ZP. Zamestnanec sa vysiela na dovolenku sám s tým, že si vyznačí termín aj čerpanie dovolenky na dovolenkovom lístku a zamestnávateľ tieto skutočnosti schváli.

Podľa ZP však zamestnávateľ s návrhom zamestnanca resp. jeho žiadosťou o dovolenku nemusí súhlasiť, ak je to v rozpore s jeho oprávneným záujmom. Zamestnávateľ má právo

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: