dnes je 29.9.2020

Input:

Komentár k ZP § 103 Základná výmera dovolenky

12.12.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

4.4.4 Komentár k ZP § 103 Základná výmera dovolenky

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

§ 103

Základná výmera dovolenky

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne

§ 103: [Základná výmera dovolenky]


Právna úprava do 31.12.2011

Podľa § 103 je základná výmera dovolenky najmenej štyri týždne, pričom zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕšil aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku, patrí dovolenka najmenej vo výmere piatich týždňov (tzv. náhradné doby sú upravené v ods. 5 a 6).

Predmetné ustanovenie obsahuje zákonné minimum dĺžky dovolenky a z tohto titulu je zamestnávateľ oprávnený poskytnúť zamestnancovi dovolenku vo väčšom rozsahu.

Právna úprava od 1.1.2012

K ods. 1: [Základná výmera dovolenky]

Podľa § 103 ods. 1 je základná výmera dovolenky najmenej štyri týždne.

(2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.

Právna úprava od 1.1.2020

(2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.

K ods. 2: [Nárok na dlhšiu výmeru dovolenky]


§ 103 ods. 2 došlo od 1.1.2012 k zmene, podľa ktorej dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov. Uvedené ustanovenie viaže nárok na vyššiu výmeru dovolenky na dosiahnutie veku 33. rokov.

Od 1.1.2020 platí novela ZP č. 380/2019 Z. z. pokiaľ ide o zmenu § 103 ods. 2. Táto novela znamená zmenu výmery dovolenky u zamestnancov, ktorí v príslušnom kalendárnom roku nedosiahli 33 rokov veku a trvalo sa starajú o dieťa – účinnosť od 1.1.2020 (zamestnanci, ktorí v kalendárnom roku dovŕšia 33 rokov veku majú nárok na dovolenku päť týždňov už z dôvodu veku)

V prípade tejto novely ide o poslaneckú novelu. Poslanci použili v novele Zákonníka práce spojenie „trvalá starostlivosť o dieťa”. V dôvodovej správe nie sú uvedené žiadne dôvody, prečo bol použitý tento pojem a len veľmi nepriamo je uvedené, čo vlastne navrhovatelia chceli dosiahnuť touto novelou. Interpretácia je preto veľmi komplikovaná.

Dôvodová správa – všeobecná časť: „Cieľom predkladateľov je touto novelou Zákonníka práce navýšiť dĺžku základnej výmery dovolenky na päť týždňov aj pre zamestnancov, ktorí dosiaľ nedovŕšili 33 rokov veku, ale trvalo sa starajú o dieťa. To je v súčasnosti už platným sociálnym štandardom pre zamestnancov aj v iných členských štátoch Európskej únie, ako aj platným zamestnaneckým zvýhodnením u mnohých zamestnancov v Slovenskej republike.”.

Dôvodová správa – všeobecná časť: „Predkladatelia predpokladajú najmä nasledovné dopady navrhovanej právnej úpravy:

- pozitívny vplyv na manželstvo, rodičovstvo a rodinu,

-pozitívny vplyv na výchovu detí,

-pozitívny vplyv na cestovný ruch,

- pozitívny vplyv na bezpečnosť, produktivitu a efektivitu práce zamestnancov, ktorí dosiaľ nedovŕšili 33 rokov veku a trvalo sa starajú o dieťa,

- pozitívne vplyvy na mladé pracujúce rodiny s maloletými deťmi a ich zakladanie.“.

Dôvodová správa – všeobecná časť: „Návrh zákona má pozitívne a negatívne vplyvy na podnikateľské prostredie – očakáva sa pozitívny vplyv napríklad v oblasti cestovného ruchu a mierne negatívny vplyv na produktivitu tých zamestnancov u zamestnávateľov, ktorým sa navýši základná výmera dovolenky o jeden týždeň.”.

Dôvodová správa – osobitná časť: „V ustanovení § 103 ods. 2 sa navrhuje doplniť zvýšenie základnej výmery dovolenky na dobu najmenej päť týždňov aj pre zamestnancov trvalo starajúcich sa o dieťa.”.

Pojem „trvalá starostlivosť o dieťa” sa používa v Zákonníku práce od roku 1966 najmä v spojení s ochranou pri pracovnom čase, zákaze výpovede, v minulosti aj pre účely započítania času do trvania pracovného pomeru pre účely vyššej výmery dovolenky alebo obmedzenia vyslania na pracovnú cestu. Do istej miery ide o pojem prekonaný – iné pojmy osobná starostlivosť, sústavná starostlivosť o dieťa (napr. zákon č. 36/2005 Z. z. používa pojem „osobná” starostlivosť o dieťa).

Použitie tohto spojenia pre účely dovolenky je sporné. Zamestnanec musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť (prípad od prípadu, ktoré sa rôzne), aké doklady bude požadovať a aké doklady uzná (napr. rodný list, rozhodnutie súdu o rozvode, kde sa upravia práva, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela – vrátane popisu aktivít, doklad o pobyte, o úhrade výdavkov na spoločnú domácnosť, o dieťa). V komplikovanejších prípadoch pôjde často o kumuláciu dokladov. Vzhľadom na to, že ide o zvýšenie výmery dovolenky – ako času na zotavenie (v tomto prípade nie priamo z titulu vykonávania práce ale starostlivosti o dieťa, resp. z dôvodu zvýšenia času, ktoré s nim možno stráviť, je možné sa domnievať, že iba platenie výživného sa nepovažuje za trvalú starostlivosť o dieťa – starostlivosť by mala byť de facto osobná).

V praxi bude sporný okruh osôb, ktoré majú právo na zvýšenú výmeru dovolenky. Nepochybne pôjde o biologických rodičov (ak sa trvalo/osobne starajú o dieťa) a „náhradných rodičov” (viď. okruh v zákone o rodine). V odbornej literatúre, ktorá sa v minulosti venovala otázke pojmu trvalá starostlivosť o dieťaťa prevažoval názor, že nejde len o tieto osoby, ale o každú osobu, ktorá sa fakticky starala o dieťa (samozrejme to musela preukázať, čo nie je jednoduché). Práva týchto osôb by však v kontexte súčasnosti a výmery dovolenky boli sporné.

Možno sa však domnievať, že z dôvodu náročnosti skúmania tejto otázky zamestnávateľom, spravidla zamestnávateľ žiadosti zamestnanca vyhovie a uspokojí sa s čestným vyhlásením.

Ďalšiu otázku vyvoláva pojem dieťa princípe ide o vzťah rodiča/náhradného rodiča a dieťaťa. V prípade faktickej starostlivosti ide o dieťa v biologickom zmysle. Možno sa však domnievať, že dosiahnutím plnoletosti (t. j. 18 rokov veku alebo manželstvom skôr – OZ) osoba pre účely § 103 ods. 2 stráca postavenie dieťaťa.

V praxi môže vzniknúť aj otázka, kedy vzniká právo na vyššiu výmeru dovolenky. Pri užšom výklade ide len o otázku statusu (podobne ako je to u učiteľov) – právo na vyššiu výmeru vzniká a zaniká spolu so statusom. Pri širšom výklade by sa podmieňoval vznik nároku za celý rok (vo vyššej výmere), prípadne za pomernú časť (ak pracovný pomer netrval po celý kalendárny rok) podmieňoval len vznikom statusu v príslušnom kalendárnom roku.

V praxi bude vznikať aj problém, ak zamestnanec oznámi túto skutočnosť dodatočne (hoci by ju mal oznámiť hneď – v kontexte § 81), t.j. či aplikovať princíp, že status sa získava až oznámením alebo už samotným stavom. Možno sa domnievať, že nie je v rozpore so zákonom taká interpretácia, že zamestnávateľ je povinný plniť až odvtedy, od kedy sa o skutočnosti dozvie a ak si v príslušnom kalendárnom roku zamestnanec právo neuplatnil, do ďalšieho roku sa neprenáša (pozri aj § 113 ods. 2)


(3) Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy trénera športovej školy, trénera športovej triedy, korepetítora, zahraničného lektora, vychovávateľa a dovolenka odborného zamestnanca podľa osobitného predpisuje najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

 Od 19.11.2019

(3) Dovolenka je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, ak ide o

a) pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu,

b) vysokoškolského učiteľa,

c) výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy,

d) zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú